W związku z panującą epidemią koronawirusa, pracodawcy powinni przyjąć zasady postępowania zapobiegające rozprzestrzenianiu się wirusa i zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy zatrudnionym pracownikom. 8 marca weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, tzw. specustawa do walki z koronawirusem, na mocy której pracodawcy uzyskali nowe uprawnienia (m.in. dotyczące polecenia pracownikowi wykonywania obowiązków w sposób zdalny). 13 marca Senat przekazał do Sejmu własny projekt ustawy zmieniającej specustawę, która przewiduje kolejne uprawnienia dla pracodawcy. Projektem zajmie się teraz Sejm.

KONTROLA STANU ZDROWIA PRACOWNIKA

Projekt przyznaje pracodawcy szczególne uprawnienia w celu przeciwdziałania COVID-19, które polegają na kontrolowaniu stanu zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w tym do dokonywania pomiaru temperatury ciała pracownika. Zaproponowane przez Senat rozwiązanie wypełni obecną lukę prawną, która ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie przetwarzania danych osobowych pracowników dotyczących ich stanu zdrowia, w oparciu o art. 9 ust. 2 RODO, i która wymaga przyjęcia dalszych przepisów prawa krajowego lub unijnego. Pracodawcy przysługiwać będzie więc prawo do żądania od pracownika:

  • informacji o tym, czy przebywał w ostatnim czasie w miejscu zagrożonym zakażeniem wirusem COVID-19,
  • co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, że jest zakażony wirusem COVID-19 lub który przebywał ostatnio w miejscu zagrożonym zakażeniem wirusem, aby poddał się niezbędnym badaniom lekarskim,
  • poddania się kontroli stanu zdrowia przed dopuszczeniem go do pracy, w tym będzie mógł dokonać pomiaru temperatury ciała pracownika.

Powyższe rozwiązania są zgodne ze stanowiskiem przedstawionym przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych i Europejskiej Rady Ochrony Danych (EROD), która w wydanym w dniu 16 marca br. oświadczeniu wskazała, że pracodawcy i organy administracji publicznej właściwe do spraw zdrowia są uprawnione do przetwarzania danych osobowych w kontekście epidemii, bez konieczności uzyskania zgody osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może zatem przetwarzać dane osobowe pracowników i osób odwiedzających miejsce pracy, takie jak wyniki pomiaru temperatury, w oparciu o prawnie uzasadniony interes administratora, zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. f) RODO,  pod warunkiem, że pozyskane dane nie będą dostarczały informacji o stanie zdrowia konkretnej osoby, lecz będą jedynie daną liczbową czy statystyczną. Prawnie uzasadniony interes pracodawcy polega na zapewnieniu bezpieczeństwa pracowników poprzez zapobieganie rozprzestrzenianiu się wirusa, a w konsekwencji zapobieżeniu przestojowi w przedsiębiorstwie. Przedstawione przez EROD stanowisko wskazuje, że przepisy RODO nie stanowią przeszkody w podejmowaniu działań zmierzających do zabezpieczenia zdrowia publicznego.

Podobnie Prezes UODO w oświadczeniu wydanym w dniu 12 marca br. wskazał, że „przepisy o ochronie danych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem”. Prezes UODO przywołując motyw 46 RODO podkreślił, że przetwarzanie danych osobowych należy uznać za zgodne z prawem również w przypadkach, gdy jest to niezbędne do ochrony interesu, które ma istotne znaczenie dla życia osoby której dane dotyczą, na przykład gdy przetwarzanie jest niezbędne do celów humanitarnych, w tym monitorowania epidemii i ich rozprzestrzeniania się.

ZLECANIE PRACY ZDALNEJ PRACOWNIKOM

Na mocy specustawy pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli w formie pracy zdalnej. Pracodawca przed oddelegowaniem pracowników do świadczenia obowiązków służbowych w formie zdalnej powinien postępować zgodnie z przepisami wynikającymi z kodeksu pracy, a także odwołać się do zaleceń opublikowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w dniu 12 marca na stronie Ministerstwa pod adresem: https://www.gov.pl/web/rodzina/praca-zdalna-wazne-pytania-i-odpowiedzi.

  1. W jakiej sytuacji pracodawca powinien oddelegować pracowników do pracy zdalnej?

Art. 2 ust. 2 specustawy definiuje „przeciwdziałanie COVID-19” jako wszelkie czynności podejmowane w celu zwalczania zakażenia, zapobiegania rozprzestrzenianiu się, związane z profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Zatem, pracodawca w oparciu choćby o względy profilaktyczne może podjąć decyzję o oddelegowaniu pracowników do świadczenia obowiązków w formie pracy zdalnej.

Należy zaznaczyć, że pracodawca polecając pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej powinien uzgodnić z pracownikiem miejsce jej wykonywania, a także wyznaczyć okres jej trwania, uwzględniając stopień zagrożenia rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19 na danym obszarze.

  1. Forma powierzenia pracy zdalnej

Z uwagi na fakt, że kodeks pracy nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę, można uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, w  tym ustnej. Jednakże projekt ustawy zmieniającej specustawę przewiduje, że organizacja pracy zdalnej oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników powinny zostać ustalone przez pracodawcę w regulaminie pracy bądź w poleceniu o powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy zdalnej.

  1. Okres pracy zdalnej

Specustawa nie przewiduje ograniczeń w okresie trwania pracy zdalnej, a zatem dopuszczalne będzie skrócenie lub wydłużenie czasu świadczenia pracy w formie zdalnej na czas trwania epidemii. Należy jednak mieć na uwadze, że art. 3 specustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, a zatem oddelegowanie do pracy zdalnej nie może wykraczać poza ten okres.

  1. Czy odmowa świadczenia pracy zdalnej jest podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności?

Pracownik jest obowiązany do stosowania się do poleceń przełożonych i dotyczących wykonywanej przez niego pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

Agnieszka Rowińska – Prawnik